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标题: 心理资本的本土化开发 [打印本页]

作者: 灰太狼 时间: 2013-5-1 18:22
标题: 心理资本的本土化开发
社会转型引发管理转型，近些年来越来越多的企业在员工激励方面遭遇到新的瓶颈。
文章正文：
社会转型引发管理转型，近些年来越来越多的企业在员工激励方面遭遇到新的瓶颈。心理资本作为一个全新的理念，是新时期人力资源管理研究和实践的新领域和新方向，也将是现代组织在新的社会环境，面对新的管理对象，提升管理绩效和满意度的必然选择。
　　心理资本(psychological capital)是一种综合的积极心理素质。心理资本不同于传统的人力资本与社会资本，人力资本强调“你知道什么”，诸如知识与技能；社会资本强调“你认识谁”，诸如关系和人脉；而心理资本则强调“你是谁”及“你想成为什么”，关注的重点是个体的心理状态。心理资本具有投资和收益特性，可以通过特定方式进行投资与开发，将其潜力挖掘出来，从个体层面来说，心理资本是促进个体成长发展与绩效提升的重要因素；从组织层面来说，心理资本能够帮助企业获取竞争优势。国外研究通过效用分析发现，心理资本增加2%，每年就可能给公司带来1000 多万美元的收入。心理资本的构成要素目前并无统一标准，综合来看主要包括：自我效能感（自信）、希望、乐观、坚韧、情绪智力等。
　　鉴于心理资本起源于西方，在引进实践过程中，不能离开中国的社会现实和文化背景，否则自然会“水土不服”。因此探索心理资本本土化开发策略具有重要的理论意义和现实意义。
　　心理资本的本土化开发策略具体有以下几方面:
　　一、明晰希望愿景
　　希望愿景指基于目标、路径和意志力三者之间互动而形成的动机状态。中国文化强调“志同道合”、“道不同，不相与谋”。
　　1．自我评估
　　指导员工对自己作全面分析。“吾日三省吾身”，包括自我意识、气质、性格、兴趣、能力、情绪特征、价值信念、动机等。具体方法有橱窗分析法，即分析四种“我”：“公开我”（自己知道，别人也知道）、“脊背我”（自己不知道，别人知道）、“隐私我”（自己知道，别人不知道）和“潜在我”（自己不知道，别人也不知道），反省法、测试法等，帮助员工进一步清晰其职业希望愿景。
　　2．机会评估
　　可以运用SWOT分析，从优势、劣势、机会和挑战方面进行希望愿景机会评估，主要分析内外环境因素对职业生涯发展的影响，尤其是要紧密结合组织整体愿景。
　　3．目标选择
　　在认识自我、分析环境的基础上，主要从价值观、理想信念、成就动机等方面树立目标，鼓励追求富有挑战性的目标，确定实现工作目标的途径和策略。
　　4．计划制定
　　将职业目标分解成长期目标、中期目标和短期目标，每一阶段目标依次划分，有机衔接。将总体希望愿景分解成多个具体可行的子目标，并制定相应年计划、月计划和周计划等。
　　5．整体塑造
　　注重“群体本位”。希望愿景是人们心中一股深受感召的力量，促使思考“我们想要创造什么？”。可以将个体愿景在相应组织中沟通交流，逐渐融合出更好的希望愿景，创造众人一体的希望愿景整体感觉，并让组织的相关活动融汇起来，形成希望愿景的整体图像。
　　二、增强自我效能
　　自我效能(self-efficacy) 是个体对自身能否胜任有关任务或活动所具有的信念，是对自身能力的一种态度，而非能力本身。正如庄子的“物物而不物于物”观点，即主宰外物而又不为外物所主宰，这样才可“保身”、“全生”。
　　1．自我悦纳
　　自我悦纳就是以积极的心态来接受自己的一切，即“不与物迁”，不随外物的变化而变化。自我悦纳意味着个体正视现实，承受现实，而不是想着逃避与躲避。不接纳自我的人会陷入没完没了的改变倾向中而极易迷失自我。自我悦纳还意味着要以扬长避短的策略与善于发现自己优点的视野来面对发展。
　　2．爱好兴趣
　　培养自信可以从爱好兴趣着手，实际上人人都是世界上独一无二的，都有足够的自信资本，关键是会不会自信。自信源自于对自我的客观了解，从爱好中寻找胜任任务或活动的信念。
　　3．经验替代
　　诸如成功案例讨论。挖掘成功典型，塑造可信、可比、可学的榜样，看到别人或者想到与自己相似的人在某种职业活动上的成功，能提高个体对该职业活动的自我效能感。讨论成功案例的三个问题:为什么能成功? 决定因素是什么? 自己与成功者的相似之处? 这种讨论能切实提高受训者的信心。
　　4．归因训练
　　了解员工的心态，进一步分析案例的成功因素。心理学家维纳把行为的结果归因于努力、能力、运气和任务难度四因素。实践中引导员工将成功归因于能力，则会极大提高自我效能感。
　　5．行为实践
　　安排与员工能力相适应的工作进行短期培训锻炼，让个体在实践中体验成就，在发挥自己能力特长的领域中体验成功，从而最终提高自信。
　　6．情感唤醒
　　也就是工作成就展示。自我效能感依赖于个体对自己的信息评价，将员工实践的成果展示，通过经验交流和相关人员的肯定、赞扬、尊重，会极大唤起员工积极的情绪体验，对职业前景充满信心。
　　三、培育乐观品质
　　乐观是对未来的一种积极的因果归因或是一种积极的预期。“缘督以为经”，“依乎天理”，顺应规律，让心境悠闲自适，中和虚静，“天地与我并生，而万物与我为一”。
　　1．建立理性认知
　　乐观品质来源于理性认知。认清“实际挫折”与“想象挫折”，“实际挫折”是指挫折已经发生，它的影响有一定的界限；而“想象挫折”则是挫折实际并未发生，只不过是当事人的主观推断。同时了解个体的真正需求，摆正心态。即有执着的追求，有平衡的心境。正确看待成功与失败。现在与过去的成功与失败对将来不应该在心理上造成负面的联系，成功与失败都是暂时的，是可以改变的，不要因为挫折或失败就否定和抛弃自我。
　　2．构筑积极的心理防卫机制
　　积极心理防卫机制是挫折发生后在人内部心理活动中有意或无意地维持乐观、平衡心理的积极的自我保护方式。倡导“自安、自持”的自足的内在价值尺度。积极的心理防卫机制表现为升华、补偿、文饰、幽默等等。另外，合理的宣泄也是有效机制。
　　3．积极的自我暗示与调整
　　成功心理学的创始人之一希尔曾经说过：一切成就，一切财富，都始于一个意念。这个意念就是积极的自我暗示。同样，一切失败，一切贫弱，也都始于一个意念。这个意念就是消极的自我暗示。心理学上有“P—N频道”理论，所谓P频道就是积极的意识频道(positive)，所谓N频道(negative)则是一种消极的意识频道，而一旦习惯于某个频道，就会习惯成自然，所以自卑的人看许多事情都自卑，而自信的人看很多事情都自信。因此要多给自己一些积极的自我暗示，改变一些旧有的思维定式，要坚信“自己能行”。而积极的自我调整是看事物好的一面，选择快乐，留出时间做让自我快乐的事。
　　四、优化坚韧素质
　　坚韧性是指具有从逆境、不确定、失败以及某些无法抗拒的变革中复原的能力。优化坚韧素质就是优化在困难时刻寻找动力的能力。
　　1．面对现实，为所当为
　　客观地直面困境，接受现实，冷静思虑，分析可以解决问题的方案，做力所能及的最大努力。摆脱与周围事物的对立、依赖关系，其核心是“无己”，即在对立的矛盾心态中忘失自在。要做到这些，就必须做到“心斋”，即心灵洁净。
　　2．坚定愿景，激发动机
　　“任重而道远，君子不可不弘毅”。坚定希望与目标，困难情境只是理想的暂时拐弯。组织行为学研究已经充分证明了有目的的行动远比没有目的的行动的效率和效果要好。一旦目标明确，就会产生一种完成目标的心理张力，竭力寻求完成未完成目标的途径。实践中应快乐地享受工作奋进的过程，自然会有理想的结果。
　　3．注重主干，循序渐进
　　“有所为有所不为”。克服干扰，抓住问题的主要矛盾，集中精力于大目标，舍弃繁枝末节的困扰，有意识克制自我，延迟满足。讲究方法，循序渐进，培养良好习惯，从细节做起，从现在做起，日积月累，超越自我。
　　五、提升情绪智力
　　1．发展情绪认知能力
　　认知是情绪的基础和根源。人的大部分情绪困扰都来自不合理性的理念，情绪并不是由某一诱发事件本身直接所引起的，而是个体对这一事件的解释和评价，即信念引起的，必须拓展思维角度，质疑、修正不合理的信念，最终用合理的思维方式代替不合理的思维方式。还可以通过与他人讨论或实际验证的方法来辅助自己转变思维方式。不合理信念的消除，负面情绪就会减少或消除，并产生出更为合理、积极的行为方式。行为所带来的积极效果，又促进着合理信念与积极情绪的巩固。
　　2．发展情绪表达、人际关系能力
　　认识情绪体验与语言表达之间关系，理解情绪所传送的意义，认识情绪转换的可能性及原因等。一是觉察自我真正的感受，做自我情绪的主人；二是适当地表达情绪，清楚具体地让对方了解自我的情绪感受；三是促进和谐关系，及时沟通，平和交流，彼此之间有情绪的积极回馈。
　　3．发展情绪理解、情绪管理能力
　　情绪理解包含对自己情绪理解和对他人情绪理解，对自己情绪理解是指当自己的情绪产生时就能觉知，日常情绪感知往往滞后；对他人情绪理解是指对别人情绪的了解、疏导与驾驭能力。实践中通过细微的社会信号，敏锐地感受到他人的情绪变化，既能分享别人的感情，感同身受，又能客观地理解分析他人的情感。而情绪管理能力就是自律克己，理智冷静能胜过情感，尤其是管理消极情绪。管理情绪不是压抑情感，而是将消极情绪与积极情绪保持在平衡理性的状态。适度的自我安慰、换种视角看待问题都是情绪管理能力的具体表现。
　　4．发展情绪激励、营造积极情绪氛围能力
　　情绪激励是运用积极的暗示和刺激，积极影响并支配行动。培养员工面对困难要具有“还可以”的良好心态，面对压力要敢于说“我能行”，同事间相处要多为伙伴着想。营造积极情绪氛围关键是整合积极的成就动机和积极的工作环境。积极的成就动机应从培养员工积极人格着手，了解员工内在需求，契合个体需要与组织需要；积极的工作环境包括物质环境与精神环境。
　　心理资本的研究尚处于起步探索阶段，还需要大量的、多方面的实证研究来丰富和发展。人力资源管理流程中，可以将心理资本的开发工作纳入到工作分析、招聘与选拔、培训发展和人力资源的维护等实践环节，工作分析时充分考虑每个岗位对心理资本的不同要求，制定有心理资本需求的职位描述和任职资格；招聘与选拔时根据岗位的心理资本要求针对性开展考察与测试；培训发展时重点倾向于员工心理资本的积极干预，通过拓展训练等诸多有效的方式提升心理资本；人力资源维护时加强心理资本的管理，调整员工的心理状态，切实提高工作绩效和满意度。
　　随着社会的进步，仅仅依靠传统的人力资本与社会资本已无法满足组织发展的需要，心理资本的作用会愈加突出，人们会从理念上更加重视，经济上更加投入，文化上更加注重，操作上引入员工帮助计划（EAP）。EAP是组织运用科学的方法，积极主动地通过规划、宣传、调研、辅导、评估等精神福利服务，解决员工在社会、心理、管理与健康等方面的问题，最终达到开发员工心理资本目的的人力资源管理项目。EAP的每一个环节都是基于人本管理理论、压力管理理论和社会和谐理念，能有效提升员工与领导的“软实力”与内在长效机制，必将受到普遍的关注与施行。
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